Seicoleg Rheoli Personél: Mecanweithiau a Deddfau i Wella Effeithlonrwydd

Dros y hanner canrif diwethaf, mae'r ymadrodd "seicoleg rheoli personél" yn dod yn boblogaidd iawn. Fe'i defnyddir i ddisgrifio'r swyddogaethau sylfaenol hynny sydd wedi'u neilltuo i wella effeithlonrwydd y broses benodol.

Mae rheoli personél yn fath o weithgaredd sy'n ymdrin â rheoli pobl. Dylai fod wedi'i anelu at gyflawni nodau'r sefydliad neu'r fenter trwy ddefnyddio profiad, llafur a thalent pobl. Yn naturiol, y gyfraith fwyaf sylfaenol yna yw gwella effeithiolrwydd rheoli personél, gan gymryd i ystyriaeth y boddhad â'u gwaith. Dyma'r sefyllfa sylfaenol gyntaf.

Yn ail, mae angen canolbwyntio ar y cyfraniad y mae personél yn ei wneud er mwyn cyflawni nodau corfforaethol.

Yn drydydd, mae'r ddisgyblaeth "Seicoleg rheoli personél" yn argymell yn ddiweddar y dylai'r awyrgylch cydweithredu ddod yn lle'r rheoleiddio anhyblyg yn y rhyngweithiadau rhwng gweithwyr ac uwch. Ei brif nodweddion yw'r canlynol:

- bodolaeth perthnasau ffrwythlon mewn gweithgorau bach;

- mae cyfeiriadedd ar gael nid yn unig i fodloni'r defnyddiwr, ond hefyd i'r personél;

- rhaid i weithwyr o reidrwydd fod yn rhan o gyflawni nodau'r sefydliad;

- bodolaeth haeniad y strwythur hierarchaidd sefydliadol a dirprwyo awdurdod i arweinwyr y gweithgorau.

I ateb y cwestiwn sut i reoli personél, bydd rhai modelau yn helpu.

Mae'r cyntaf o'r rhain, sy'n dibynnu ar gymhelliant dynol, yn effeithiol iawn. Mae'n seiliedig ar ddadansoddiad cyson o gymhellion, nodau, agweddau a diddordebau gweithwyr, y mae angen eu cyfuno â nodau a gofynion y sefydliad. Ond ni ddylai'r broses hon fod yn dreisgar, ac mae seicoleg rheoli personél yn helpu i ddod o hyd i fecanweithiau "gweithio", fel bod y gweithwyr eu hunain eisiau gwneud hynny. Felly, sail y polisi personél fydd nodau cryfhau'r hinsawdd moesol a seicolegol a datblygiad yr adnodd dynol.

Mae'r ail fodel yn awgrymu bodolaeth fframwaith rheoli, sy'n caniatáu creu amodau arbennig ar gyfer datblygu menter, cyfrifoldeb ac annibyniaeth gweithwyr. Yn ogystal, nodir ei bod yn argymell cynyddu lefel y cyfathrebu a'r sefydliad yn y sefydliad, i hyrwyddo datblygiad boddhad â'u gwaith. O ganlyniad, mae'r arddull gorfforaethol mewn rheolaeth yn dechrau datblygu.

Mae'r trydydd model, y mae'r ddisgyblaeth "Seicoleg rheoli personél" yn ei gynnig, yn un o'r rhai mwyaf effeithiol. Mae'n ymwneud â dirprwyo eu pwerau, pan fydd gweithwyr yn cael eu trosglwyddo cyfrifoldeb, cymhwysedd, yr hawl i wneud penderfyniadau annibynnol, a'u gweithredu. Dyma un o'r systemau rheoli mwyaf datblygedig.

Mae'r pedwerydd model yn awgrymu ei bod yn seiliedig ar y cysyniad o "entrepreneuriaeth". Mae'r cysyniad hwn yn cynnwys dau: "cydweithrediad" ac "mewnol". Yn y bôn, mae presenoldeb gweithgarwch mewnol entrepreneuraidd yn y sefydliad, pan fydd pob gweithiwr yn ei waith, fel entrepreneur, arloeswr a chreadurwr.

Mae'r pumed model yn awgrymu bod perthynas gydweithredol yn bodoli yn y sefydliad, pan nad yw'r sail yn gymaint ag awdurdod y pennaeth, fel perthynas gyfartal â gweithwyr. Felly, bydd pob gweithiwr yn gallu cymryd rhan weithgar wrth lunio nodau a phrif strategaeth ddatblygu'r sefydliad.

Mae'r ddisgyblaeth "Seicoleg rheoli personél" yn wyddoniaeth sy'n datblygu'n ddeinamig sy'n cynnig ymagweddau arloesol yn gyson.