Pan fydd y trosiant uchel yn chwarae i ddwylo'r arweinyddiaeth

Delwedd y cwmni, gan gynnwys fel cyflogwr, yn cynnwys amrywiaeth o nodweddion (trosiant, cynhyrchiant, proffidioldeb, sefydlogrwydd economaidd), sy'n adlewyrchu llwyddiant y busnes.

ffordd effeithiol

O'r hyn y mae pobl yn ei ddweud, beth "yn mynd y sibrydion" am y cwmni yn dibynnu ar y mewnlifiad o gwsmeriaid, ac felly mae'r gyfradd elw, a rhagolygon datblygu. Cynnal delwedd gadarnhaol o'r rhai cwmnïau yn dilyn y llwybr o "gwrthiant lleiaf": gweithredu trwy ei staff ei hun. Yn wir, nid oes neb yn gwybod yn well nag cwmni ei weithwyr, ni all unrhyw un ddweud am gymaint da (neu ddrwg).

Wrth gwrs, nid yw pob dewis llwybr. Sefydliad, ac yn arbennig, y rheolwyr yn wahanol iawn i'w gilydd tuag at eu staff. Gan fod gweithwyr yn cael eu neilltuo i'r cwmni a'r cwmni iddynt, mae'n dangos y trosiant. Nid yw'r niferoedd yn gorwedd, ond mae'r union achos lle nad yw nifer o layoffs cael ei nodi.

Er mwyn cynnal "dda" delwedd o gyflogwyr yn darparu nid yn unig yn gymdeithasol cyflawn. pecyn i'w weithwyr, nid yn unig yn cadw at delerau'r contract cyflogaeth, megis darparu amodau gwaith da, ond hefyd i wrando ar farn y gweithwyr yn cael ei gyflwyno pob math o fanteision cymdeithasol, cefnogaeth ar adegau anodd, yn creu hinsawdd ffafriol yn y tîm. Gan gwmni nad oes unrhyw un yn mynd, a siarad am y peth yn unig yn dda, hyd yn oed os nad yw'r gwasanaeth neu gynnyrch yn cael ei wneud o'r safon uchaf.

Mae'r rhesymau dros drosiant staff

Y peth cyntaf y byddwch yn talu sylw, er enghraifft, mae arolygwyr yn enghraifft - yw mesur "gwaith arferol." Os yw'n uwch na'r cyfartaledd (20%), layoffs cymedrig yn digwydd yn gyson, ac oherwydd yn ein gwlad mae'n arferol i ddiswyddo yn gyfan gwbl "wirfoddol", mae'n anodd deall pam fod y gyfradd mor uchel (nad ydynt yn cydymffurfio â chyfraith llafur, cyflogau isel ac yn y blaen.). Ac gwirio ac nid yw bob amser angen rheswm penodol: uchaf - yn golygu nad yw rhywbeth ynom mor. Ond os elwir y pen tirlithriad a rheswm da, nid bardduo'i eich hun - bydd yn well na shrug.

Sydd o fudd i'r prif chwaraewyr yn y farchnad

Mae un cwmni adeiladu mawr a nodweddir gan drosiant staff uchel, ac nid yw ei arweinyddiaeth yn tarfu ar y ffigur hwn, fel yn y cynllun strategol, yn y "rheoli personél" sefydlu'n glir dim ond destun o'r fath, "yr ydym yn cadw allan y gwaethaf, yn hyrwyddo y gorau." Ar ôl gweithio yn y cwmni yn fwy na 3 blynedd yn cael ei ystyried yn llwyddiant mawr. Ac i symud i fyny'r ysgol yrfa yn bosib dim ond i ychydig (nodyn eto - nid yw'r cwmni yn gyffredin ac yn eithaf mawr). Diswyddo yn symiau cyson a sylweddol, yn aml yn "ddibwys" sy'n ymddangos yn rheswm: groes moeseg, expectoration o reolau'r gyfathrebu gyda'r cleient (na chynigir goffi unwaith y cleient - tanio). Ar sy'n cadw cwmni.

Mae'n anodd ateb yn ddiamwys a yw dull hwn yn gywir. Os yw'r arweinyddiaeth wedi ymrwymo i ffurfio y "tîm" (fel y term hwn i ymarferwyr seicolegwyr deall gydlynol tîm, yn effeithlon o weithwyr proffesiynol lefel uchel), yn barod i aberthu (amser i addasu gweithwyr, costau newydd), yna detholiad drylwyr yw'r unig ateb cywir. Mae trosiant uchel - ffenomen dros dro.

crynodeb

Os yw'r sefydliad yn canolbwyntio ar ddatblygu ymhellach, wedi cyrraedd lefel benodol o sefydlogrwydd ariannol, dylai rheolaeth fonitro trosiant staff a lleihau'r cyfraddau uchel. Os bydd y cwmni eisoes wedi cyflawni llawer, gan gymryd fawr segment o'r farchnad, dylai ystyried ffurfio delwedd y cwmni fel yr unig un o'i fath, a oedd yn gweithio yn gyfan gwbl broffesiynol, ac mae'r gwasanaeth yn wastad yn radd uchaf. Hyd nes y bydd y rheolwyr yn gallu casglu o'i gwmpas tîm, yn cael unrhyw amser i gau eich llygaid i mynegai uchel o "gwaith arferol."

Ond bob amser, mewn unrhyw sefyllfa, mae angen i chi gofio am achosion a mesurau cynllunio i ymdrin â hwy, ar yr adeg iawn i lansio'r cynllun hwn. Still trosiant "bwyta" yn amser i chwilio am weithwyr newydd, ac mae eu addasiadau dilynol, yn achosi costau a hyd yn oed yn taflu cwrs sefydledig o weithgaredd y cwmni.