O'r boddhad swydd yn dibynnu?

boddhad yn y swydd - mae hyn yn asesiad personél amodau'r broses a'r canlyniad y gwaith. Gellir ei lleoli rhwng y "wyllt mewn cariad" a "ddim yn hoffi". Mae pawb yn gwybod, effeithlonrwydd staff yn dibynnu ar y lefel o fodlonrwydd.

Un o'r elfennau pwysicaf o gymhelliant dynol i waith yn unig yn amodau gwaith. Er mwyn cynyddu parodrwydd gweithwyr i'r perfformiad ansoddol eu dyletswyddau, mae angen i gael gwared ar y ffactorau sy'n lleihau eu boddhad mewn swydd. Ond nid yw hyn yn ddigon. Mae'n angenrheidiol i greu'r amodau lle y byddai'n ddiddorol a phleserus i'r gwaith (er enghraifft, symud i fyny'r ysgol yrfa, twf cyflogau, cydnabod llwyddiant ac yn y blaen.).

Lleihau o foddhad yn anochel yn arwain at ostyngiad mewn cynhyrchiant. amharodrwydd amlwg i waith yn gallu:

• hwyr;

• gwrthdaro yn y gwaith;

• camau gweithredu sy'n dod â niwed i'r cwmni;

• newid y gweithle;

• irritability;

• llawer mwy.

Er mwyn atal gostyngiad o'r fath, mae angen i ni wybod beth yr effaith ar foddhad gweithwyr. Y prif ffactor:

1. cynnwys gwaith. Safbwynt, sy'n gofyn am ymroddiad, gwaith diddorol, gyda thebygolrwydd o lwyddiant (gan gynnwys personol) yn gwella boddhad cyflogeion, tra bod yn ddiflas ac undonog, i'r gwrthwyneb, yn gostwng ei.

2. Amodau gwaith corfforol (tymheredd, golau, sŵn, ac ati). Yr hyn y maent yn well, bydd y is-weithwyr yn fwy fodlon ar y gwaith.

3. nodwedd-ddeddfwriaeth. Po uchaf y lefel o addysg a hunan-barch cyflogeion, po uchaf y boddhad. Hefyd yn dod â mwy o waith boddhad sy'n cyfateb i allu person.

4. Mae Effaith ar boddhad swydd amgylchedd cymdeithasol. Po fwyaf y ddealltwriaeth, cefnogaeth a chymorth yn y tîm, y mwyaf yw'r awydd i weithio.

5. system rheoli trefnus yn y cwmni yn cyfrannu at foddhad cyflogeion.

6. Un ffactor pwysig yw enillion (prydlondeb, dilysrwydd, ac ati).

7. Mae'n cynyddu cyfle boddhad gwaith o ddysgu a datblygu.

Cynyddu cymhelliant gweithwyr angen ystyried yr holl ffactorau a restrir uchod.

Mae yna ddull arall o gynyddu boddhad ac, o ganlyniad, effeithlonrwydd llafur. Mae'n gorwedd yn y ffaith bod trwy ddewis cyflogeion, mae'n rhaid i gymryd i ystyriaeth y meini prawf megis locws rheolaeth, hunan-effeithiolrwydd a affeithiolrwydd cadarnhaol.

Locws rheolaeth yn allanol a mewnol. Mae person sy'n credu bod popeth sy'n digwydd iddo yn dibynnu arno, mae gan un locws mewnol o reolaeth. Ond mae'r person sy'n credu bod digwyddiadau sy'n digwydd iddynt - mae hyn yn ganlyniad i ffactorau allanol, yn cael locws allanol o reolaeth. Mae'n amlwg bod rhywun gyda locws mewnol o reolaeth, gweithiwr yn fwy effeithlon.

Hunan-effeithiolrwydd - hunan-hyder, penderfyniad, ac ymrwymiad. Mae pobl sydd â lefel uchel o hunan-effeithiolrwydd, - gweithwyr rhagorol, yn dangos y cynhyrchiant llafur uchaf.

Wel, yn olaf, beth yw'r affeithiolrwydd bositif? Mae pobl sydd â affeithiolrwydd cadarnhaol ei ddominyddu gan emosiynau cadarnhaol, a phobl ag affeithiolrwydd negyddol, yn y drefn honno, yn negyddol. Mae'n naturiol i gymryd yn ganiataol bod y emosiynau cadarnhaol yn cynyddu'r gweithio boddhaol. Mae presenoldeb teimlad negyddol fod yn lleihau.

Os bydd y staff yn cynnwys y bydd yn bennaf o bobl sydd â uchel-affeithiolrwydd, locws mewnol o reolaeth a hunan-effeithiolrwydd uchel, a boddhad gyda'r gwaith mewn tîm fod yn uwch. Ar ben hynny, mae hyn a elwir yn effaith halogiad. Mae'n cynnwys yn y ffaith, os yw person yn dod o fewn y gymdeithas yn gadarnhaol eu meddwl, siriol, pobl hunan-gymhelliant, yna ei hun beth amser yn ddiweddarach recriwtiwyd nodweddion o'r fath. Ar y llaw arall, wrth ddelio â phobl negyddol, drwytho â yr un emosiynau negyddol.