Cyfnod prawf: Materion Allweddol

Ar gyfer rhai gweithgareddau, ar gyfer gwaith mewn cwmnïau mawr yw cyfnod prawf yn rhagofyniad ar gyfer mynediad i'r swydd wag, ac ar yr un pryd, mae'n ddefnyddiol nid yn unig ar gyfer y sefydliad ond hefyd ar gyfer y gweithiwr. Y tro hwn, yn ein galluogi i ddeall y cyfrifoldebau yn llawn ac i'w cymharu â'u galluoedd, sgiliau, profiad.

Ond mewn gwirionedd, nid yw cyflwyno cyfnod prawf bob amser yn dilyn unig gôl bonheddig, nid yw bob amser yn fuddiol i'r gweithiwr, ond yn hytrach y gwrthwyneb.

Gadewch i ni ddechrau â'r ffaith bod y cyfnod prawf ar gyfer newydd-ddyfodiaid cyflwyno deddfwriaeth i alluogi sefydliadau a gweithwyr hynny i fynd â cholledion llai o sefyllfaoedd anodd a chysylltiadau llafur. I gyflogwyr, y cyfnod prawf mewn cyflogaeth - mae hefyd yn ddewis arall i gontractau cyfnod penodol y gellir ei gwblhau yn peidio â phob gweithiwr (Erthyglau 58, 59 o'r LC RF). polisi y Wladwriaeth yn hyn o beth yn cael ei hanelu at leihau nifer yr achosion cyfreithiol i amddiffyn hawliau gweithwyr a rheolwyr, ac adlewyrchir hyn yn y Cod Labor, erthygl 70.

Sut y gall mewn gwirionedd yn digwydd cymhwyso'r rhagdybiaeth gyfreithiol?

Yn amlach na pheidio, trin gan reolwyr undergoes cyfnod prawf. Er gwaethaf y ffaith bod y gyfraith yn cael ei sefydlu'n eglur, llawer o ddinasyddion yn dal yn gwybod y terfyn amser uchaf o'i prawf. Ac yn trefnu ar y man gwaith, lle mae profion yn para dderbyniol yn hwy yn y tymor y gyfraith. arweinwyr diegwyddor newydd-ddyfodiad gwasgu i'r eithaf, ac yn dilyn hynny tanio, cuddio tu ôl i'r ymadrodd "Nid yw gweithiwr wedi llwyddo yn y cyfnod prawf." Ac ychydig iawn o bobl wneud cais i'r llys i adfer hawliau sathru. A phwy ei dynnu - mewn 96% o'r achosion a adferwyd yn y gorffennol fel swyddog ôl-prawf oherwydd bod amser yn cael ei golli pan oedd yn bosibl i dân.

Weithiau rheolwyr ymestyn y cyfnod prawf o allu i ddiswyddo cyflogai yn ddiweddarach. A yw hyn yn gyfreithlon? Pa mor hir yw'r cyfnod prawf? Beth swyddi gwag yn bendant ei sefydlu, a'r hyn nad oes angen? Ar ba bwynt yn gall cyflogwr ddiswyddo gweithiwr yn ystod y cyfnod prawf, neu dim ond ar y diwedd? wyf yn rhaid i mi roi gwybod i'r gweithiwr cyn ei benderfyniad? Sut y bydd yn effeithio ar ddyfodol cyflogaeth o ddiswyddo cyflogai ar lwyfan y cyfnod prawf? a oedd y gostyngiad o gyflogau i'r prawf yn gyfreithiol? Cwestiynau yn codi ac mae yna, ond gall y rhan fwyaf ohonynt yn ateb yr erthygl 70 o'r Cod Labor. Gadewch i ni droi iddi.

Mae'r cyfnod prawf mwyaf yn unol â'r erthygl hon yw 3 mis. Yr eithriadau yw swyddi uwch, yn ogystal â prif gyfrifydd. Iddynt hwy, gall y cyfnod prawf yn cael ei osod ar gyfer hyd at 6 mis. Os bydd y contract cyflogaeth wedi dod i ben am gyfnod byr o amser (hyd at 6 mis), nid yw'r prawf am fwy na 2 wythnos ddiwethaf yn gallu. Ac, wrth gwrs, am unrhyw estyniad i'r cyfnod prawf gan y cyflogwr a gall fod unrhyw gwestiwn. Neu mae'r gweithiwr wedi llwyddo yn y prawf neu beidio.

Gall y cyfnod prawf yn cael ei gosod i unrhyw gyflogai, ar wahân i'r rhai a restrir yn Erthygl 70 o'r dinasyddion RF LC. Gall y rhan fwyaf o weithwyr yn cael eu llogi am gyfnod prawf. Fodd bynnag, os nad yw'n cael nodir yn y contract cyflogaeth, credir bod y gweithiwr derbyn heb brofi.

Yn ystod y cyfnod prawf cyflogai yn amodol ar yr holl yr un hawliau a rhwymedigaethau sy'n codi mewn cysylltiad â llofnodi'r contract cyflogaeth. Gall y cyflog yn cael ei leihau gyda chydsyniad y partïon, ond yn y Cod Labor ar y rhagdybiaeth hon, nid oes sôn. Os bydd y gweithiwr yn cytuno i delerau o'r fath cyflogaeth holl naws a geir yn y contract cyflogaeth. Os yw caniatâd wedi dod i law, os nad yw'r contract yn adlewyrchu'r swm a'r cyfnod y bydd y swm o'r fath yn cael eu talu gan y cyflogai, bydd yr holl gamau gweithredu y pen i leihau'r cyflogau fod yn anghyfreithlon.

Mae gweddill y pwyntiau sy'n ymwneud â chanlyniad y cyfnod prawf, yn cael eu hadlewyrchu yn erthygl 71 o'r RF LC, sydd wedi newid dro ar ôl tro, a olygwyd, hategu. Yn ôl yr erthygl hon gall y gweithiwr yn cael ei danio yn ystod y cyfnod arholi, os nad yw'r sefyllfa yn cyfateb. Ond mae'n rhaid i'r pennaeth roi gwybod i'r cyflogai am y peth am 3 diwrnod, gyda bennu'r rhesymau dros ddiswyddo yn ysgrifenedig ac yn y ffurf gywir, gyda union eiriad. Gall digon dros ddiswyddo am yr unig reswm fod anghysondeb rhwng nodweddion a phrofiad y swydd personol. Po fwyaf penodol y mae'n ei eirio, y gorau. Dymunol i wedi cofnodi tystiolaeth o'r geiriau hyn. Os y rhesymau hyn yn ymddangos i fod yn wrthrychol, neu yn annigonol dros ddiswyddo, gall y gweithiwr bob amser yn mynd i'r llys. Mae hefyd yr hawl i apelio yn erbyn y diswyddiad, a ddigwyddodd ar ôl y cyfnod prawf.

Mae'r gweithiwr yn gallu gadael ar unrhyw adeg y cyfnod prawf (hefyd hysbysu'r cyflogwr o fewn 3 diwrnod), os yw o'r farn y cyfrifoldebau yn y sefyllfa hon nid yw'n berthnasol i'w profiad, cymwysterau, sgiliau, dewisiadau. Ac nid oes dim o'i le ar hynny. Yn dilyn gwaith bydd yn bosibl i ddewis, ar sail y casgliadau hyn amdanoch eich hun.

I'r hyn i gyd yn unig yn gallu ychwanegu. Mewn bywyd mae yna sefyllfaoedd sy'n anodd eu rhoi yn y fframwaith a bennir gan y gyfraith. Nid yw byth yn brifo i ymgynghori â chyfreithiwr yn achos rhesymau difrifol i amddiffyn eu hawliau yn y llys!