Swydd prawf. Mae'r Cod Labor y Ffederasiwn Rwsia

Ar ddiwedd y contract cyflogaeth gan reolaeth y cwmni yr hawl i benodi prawf cyflogai newydd wrth wneud cais am swydd. Mae'r Cod Labor yn rheoleiddio yr hawl hon. Yn sicr, mae pob un ohonom yn wynebu o leiaf unwaith â'r weithdrefn hon. Bydd y cyfnod prawf yn cael ei benodi i wirio y gweithiwr newydd ar ei gohebiaeth a dderbynnir drwy'r post. Pa hawliau a rhwymedigaethau yn codi gan y gweithiwr a'r cyflogwr?

Beth yw'r cyfnod prawf?

Prawf ar gyfer cyflogaeth - amser yn ystod y mae'r cyflogwr yn gwerthuso'r sgiliau, galluoedd, gwybodaeth am y gweithiwr newydd. Yn ôl canlyniadau'r cyfnod prawf y cyflogwr yn dod i'r casgliad, a yw'n gwneud synnwyr i barhau'r berthynas gyflogaeth gyda'r gweithiwr newydd. Hefyd, y cyfnod hwn yn bwysig iawn ar gyfer y gweithiwr, oherwydd mae angen i werthuso perfformiad y fenter, trefn fewnol, er mwyn deall a yw'r sefydliad yn addas ar ei gyfer.

Mae'r fframwaith deddfwriaethol

Mae Erthygl 70 o'r Cod Labor (Rhan 1) yn rheoli'r dde o'r cyflogwr er mwyn sefydlu y prawf wrth logi gweithwyr newydd. Y sail ar gyfer sefydlu'r cyfnod hwn yw chytundeb y partïon. Hynny yw, heb ganiatâd yr ymgeisydd posibl ar gyfer y swydd ar ôl prawf wag na ellir cael ei drefnu. Fodd bynnag, yn ymarferol mae ffordd arall: bydd y cyflogwr yn penodi cyfnod prawf, ac mae'r ymgeisydd yn dawel yn cytuno gyda'i benderfyniad, oherwydd bydd yn wahanol mewn cyflogaeth yn cael ei wrthod.

Os, fodd bynnag, mae'r contract cyflogaeth nad yw'n nodi cyflwr hwn, bydd y gweithiwr yn cael ei llogi heb brofion. Contract cyflogaeth am gyfnod prawf rhagdybio bodolaeth buddion gweithwyr: y diswyddo, ni all atal y 14, ac am 2-3 diwrnod. Yn ôl i Ran 4 o Erthygl 57 o'r Cod Labor, efallai y bydd y contract yn darparu nifer o amodau ychwanegol ar gyfer y profion.

cyfyngiadau

Mae Erthygl 70 o'r Cod Labor nodi y gwasanaeth prawf i weithiwr yw'r cyflogwr gywir. Ond mae deddfwriaeth llafur yn gosod y categorïau o weithwyr i gael eu llogi heb brofion. Mae'r rhain yn cynnwys:

• Personau a etholwyd i ymladd y swydd.
• Mae menywod sydd â phlant hyd at 1.5 o flynyddoedd, ac yn feichiog.
• Pobl ifanc.
• Mae graddedigion o sefydliadau addysgol gydag achrediad y wladwriaeth os cael swydd yn yr arbenigedd o fewn blwyddyn o ddyddiad y graddio.
• Dewis ar gyfer wyneb y swyddfa.
• Personau a Gyflogir drwy drosglwyddiad o gytundeb menter arall o gyflogwyr.
• Personau sydd wedi ymrwymo i gontract cyflogaeth tymor penodol.
• Personau sy'n perfformio gwasanaeth amgen.
• Mae rhai categorïau o weision sifil.
• Personau sy'n mynd i mewn i gontract cyflogaeth gyda'r cyflogwr, sydd wedi cwblhau ei astudiaethau yn llwyddiannus.
• Personau sy'n cael eu penodi gan yr uwch swyddogion y MVD.
• Mae graddedigion o ysgolion a cholegau uchel, sy'n dod i weithio yn dosbarthu.

Os bydd y contract cyflogaeth rhwng cyflogwr a chyflogai o'r categori yn gosod y cyfnod prawf, yna ystyrir y cyflwr hwn yw i fod yn ddibwys. Diswyddo gweithwyr o'r fath ar gyfer anfoddhaol ar gyfer llwyddo yn y prawf yn amhosibl. Ystyrir anghyfreithlon penodi gweithwyr profion sy'n cael eu trosglwyddo i swydd newydd yn yr un cyflogwr.

Mae hyd y cyfnod prawf

Gall Yn ôl y cyfnod prawf ddeddfwriaeth llafur Rwsia yn cael hyd gwahanol. Mae'r cyfnod prawf mwyaf yn para am gyflogaeth:

• 14 diwrnod ar gyfer contractau cyflogaeth tymor penodol i ben am 2-6 mis.
• 3 mis fel rheol gyffredinol i bob categori o weithwyr.
• Chwe mis ar gyfer swyddi uwch, Cyfrifwyr.
• 3-12 mis ar gyfer gweision sifil.

Mae Rhan 7 o Erthygl 70 o'r ddeddfwriaeth llafur o Ffederasiwn Rwsia yn datgan nad yw'r cyfnod anabledd dros dro ac absenoldeb gweithwyr o ganlyniad i resymau eraill (yn ystod y gwyliau, absenoldeb) yn cael eu cynnwys yn y cyfnod prawf mewn cyflogaeth.

A yw'n bosibl i estyn neu fyrhau'r

Nid yw'r Cod Labor y Ffederasiwn Rwsia yn darparu ar gyfer ymestyn y cyfnod prawf. Estyniad o'r cyfnod hwnnw yn gyflwr sy'n cyfyngu ar yr hawl i weithio a lleihau'r lefel o warantau y ddeddfwriaeth llafur. Felly, yn unol ag Erthygl 9 o gyfraith hon, y cyflwr hwn ni ellir cynnwys yn y contract. Fodd bynnag, nid yw lleihau'r cyfnod prawf yn torri hawliau gweithwyr.

Efallai y bydd y cyflogwr a'r gweithiwr y cwmni yn cael ei seilio ar y cytundeb i ymrwymo i gytundeb ychwanegol i'r contract sylfaenol, sy'n lleihau hyd y cyfnod prawf.

Cofrestru gweithiwr ar brawf

Dylai'r cyfnod prawf gael ei ragnodi yn y contract cyflogaeth a'r cyflogai, yn ei dro, dylai fod yn gyfarwydd â'r amod hwn cyn y bydd yn dechrau i gyflawni eu dyletswyddau. Os bydd y cyflogai yn caniatáu i gyflawni'r rhwymedigaethau o swyddogion a'r contract cyflogaeth wedi cael ei gyhoeddi "yn edrych yn ôl", pwrpas y prawf yn anghyfreithlon. Yn yr achos hwn, yn ôl erthygl 67 o'r Cod Labor, cyflogai yn cael ei ystyried cofrestru yn y cyflwr heb dreial.

Pwy sy'n cymryd rhan yn y treial

Er mwyn cymryd rhan yn y prawf a rheolaeth y strôc fel arfer yn cymryd rhan:

• Mae'r goruchwyliwr uniongyrchol y gweithiwr newydd (rheoli y tymor prawf).
• Curadur (rheoli ar wahanol gamau yn y prawf).
• Arsylwyr (gwerthuso'r gwaith o'r tu allan, nid ydynt yn cymryd rhan ynddo).
• Mentor (y cynllun prawf, cynorthwyo, monitro ansawdd y gwaith, gan archwilio nodweddion personol y gweithiwr, yn paratoi adroddiadau, adolygu).

Yn aml am werthusiad gwrthrychol o sgiliau proffesiynol i greu comisiwn. Weithiau gall fod yn cymryd rhan, ac ymgynghorwyr allanol (fel rheol, wrth recriwtio swyddi uwch).

iawndal

Yn ôl Erthygl 70 TC, aelod o'r corff, bydd y staff haddurno gyda chyfnod prawf gael yr un hawliau, breintiau a rhwymedigaethau fel staff allweddol. Yn unol â hynny, mae'r cyflogau yn cael eu talu yn yr un swm fel aelod llawn o'r staff. Gall cyflogai newydd yn cael taliadau bonws iddi dalu fel y gall y cosbau yn cael eu cymhwyso.

Ni all cyflogau isel o gymharu â'r staff allweddol yn cael eu gosod am ei fod yn groes i gyfraith llafur. Pwrpas y profion - werthuso proffesiynoldeb y gweithiwr, nid i arbed arian ar gyflogau.

canlyniadau

Nid yw'r Cod Labor y Ffederasiwn Rwsia yn darparu gweithdrefnau ar gyfer pennu ganlyniad i basio prawf. Os yw cyflogai newydd yn llwyddiannus yn pasio'r prawf, bydd y cyflogwr yn ei drosglwyddo i'r wladwriaeth. Ar gais y cyflogwr gall y cyflogai am hyn yn cael ei hysbysu, yn llafar ac yn ysgrifenedig. Os, ar ôl y cyfnod hwn, mae'r cyflogwr yn dawel, y gweithiwr yn ystyried ei fod wedi llwyddo yn y prawf.

Os bydd y canlyniad yn anfoddhaol, mae'r cyflogwr yn ysgrifenedig i lunio y rhesymau dros ddiswyddo, a gyhoeddwyd y gorchymyn, yn rhoi gwybod i'r gweithiwr. Mae'n rhaid i benderfyniad y cyflogwr fod yn frwdfrydig yn glir, yna dylid ei bwysleisio y lefel isel o hyfforddiant, sgiliau personol camgymhariad safle, a dylid rhoi cyfeiriad at y dogfennau mewnol.

Peryglon cyffredin

Yn aml, wrth aseinio profion i weithwyr newydd y cyflogwr yn amodol ar nifer o wallau:

• Amodau'r prawf ar gyfer cyflogaeth yn cael eu gwneud yn unig yn y drefn derbyn i'r wladwriaeth, er y dylid eu nodir yn y contract cyflogaeth.
• Profion yn cael eu cynnal ar gyfer y bobl y mae'n bosibl nad ydynt yn cael eu gosod gan y gyfraith.
• Mae'r gweithiwr newydd yn gyfarwydd dan beintio yn ystod y cyfnod prawf i ddogfennau mewnol rheoleiddio'r gwaith.

Ym mhob un o'r achosion uchod, efallai y bydd y gweithiwr amddiffyn eu buddiannau yn y llys. Cytundeb yn y sefyllfaoedd hynny ystyrir yn ddi-rym.

Rhesymau dros ddiswyddo cyflogeion, methodd y prawf

Diswyddo cyflogai yn sgil pasio'r prawf wrth wneud cais am swydd, bydd angen rheswm da. Yn gyntaf mae angen i ni sefydlu dilysrwydd cynnwys y cyfnod prawf yn y contract cyflogaeth, a sicrhau nad yw'r gweithiwr yn perthyn i'r categori o bersonau y bydd y cyfnod hwn yn cael ei roi. Mae angen i gyflogwyr hefyd gael prawf nad yw gweithiwr newydd wedi llwyddo yn y prawf. Mae tystiolaeth yn bwysig, oherwydd mae gan y gweithiwr yr hawl i herio'r diswyddiad yn y llys. Os bydd y llys yn penderfynu y gall y dystiolaeth ar ran cyflogai absennol y cyflogwr yn cael ei ail-gofrestru yn y wladwriaeth. Felly, cyfrifoldeb am y gwasanaeth prawf unseasoned Cyfrifoldeb y cyflogwr yn unig.

Erbyn y cwynion yn ymwneud tystiolaeth gan gyflogeion, goruchwylwyr, mentoriaid, cwsmeriaid menter, yn ogystal â gweithredoedd o groes rheoliadau a gorchmynion y camau disgyblu llafur. Mae'n bwysig nodi bod gweithiwr newydd, derbyniodd cyfnod prawf, ni ellir ei diswyddo oherwydd camymddwyn (ee, oedi), oherwydd bod y diben y cyfnod hwn yw asesu sgiliau.

weithdrefn ddiswyddo

Os bydd y canlyniad prawf mewn cyflogaeth yn negyddol, mae'r cyflogwr yr hawl i ddiswyddo gweithiwr newydd. Gellir gwneud hyn cyn diwedd y cyfnod prawf yn ôl y rhan 1af o Erthygl 71 TC. Yn yr achos hwn, rhaid i'r gweithiwr gael gwybod am y diswyddo yn ysgrifenedig o leiaf 3 diwrnod cyn dyddiad terfynu'r contract. Mae'r llythyrau rhybudd angenrheidiol i ddangos y rheswm dros derfynu cyflogaeth.

Unwaith y bydd y gweithiwr yn cael gwybod a bydd yn cymryd 3 diwrnod o hyn, bydd y cyflogwr yn rhoi gorchymyn o diswyddo. Rhaid i'r gorchymyn yn cynnwys dolen i ran 1 o Erthygl 71 o'r Cod Labor, yn ogystal â'r pwyntiau y contract cyflogaeth a'r rhestr o ddogfennau mewnol, yn cadarnhau y ffaith nad yw'r swydd prawf wedi cael ei gynnal. Rhaid i'r gwaith-lyfr hefyd yn cynnwys cofnod o ddiswyddo gan gyfeirio at yr erthygl hon. Mae'r gweithiwr yn cael ei danio heb dalu tâl diswyddo. Fodd bynnag, yn yr achos hwn, gall gael ei dalu iawndal am absenoldeb heb ei ddefnyddio.

amgen

Os nad yw gweithiwr wedi llwyddo yn y prawf ar y swydd, mae dull arall o ddiswyddo. gall cyflogai o'r fath ymddiswyddo ar ei gais ei hun. Mae'r rheswm yn fwy manteisiol i'r gweithiwr, gan nad yw'r llyfr gwaith yn cofnod yn cyfeirio at yr erthygl 71-ed (rhan 1) LC RF. Ar gyfer y cyflogwr, mae gan diswyddiad hwn lai o ganlyniadau.

Felly, y prawf y gweithwyr mewn cyflogaeth yn cael ei reoleiddio gan ddeddfwriaeth llafur Rwsia. Gwybod y manylion sylfaenol y weithdrefn prawf, yn ogystal â hawliau a chyfrifoldebau yn bwysig. Prawf wrth wneud cais am swydd yn cael ei osod dim ond gyda chaniatâd y gweithwyr posibl. Diben y cyfnod hwn i gyflogwr - gwerthuso rhinweddau proffesiynol a phersonol y gweithiwr sydd newydd ei greu. Y gweithiwr, yn ei dro, yn gwerthuso y cwmni a'i reolau mewnol, y berthynas rhwng aelodau o'r staff. Ar sail y canfyddiadau hyn i wneud penderfyniadau gwybodus ynghylch parhau neu derfynu cyflogaeth.

Yn aml, mae cyflogwyr yn torri cyfreithiau llafur Rwsia. Ond os pawb yn ymwybodol o'u hawliau a'u rhwymedigaethau llafur, yna gallwn fod yn eithaf sicr bod y gweithiwr newydd i dwyllo y cyflogwr yn methu.