Dadansoddi a gwerthuso rheoli personél

Dylai'r prif dasg ar gyfer unrhyw reolwr (heb sôn am y rheolwr Adnoddau Dynol) yn y gwaith o greu system o ddadansoddi a gwaith cynllunio, creu cyfeiriadedd galwedigaethol a addasu cymdeithasol gweithwyr yn y tîm. Mae pawb yn y sefydliad - yn unigolyn a'r sefydliad - system gymdeithasol, ac maent yn perthyn i'w gilydd. rheoli Dadansoddi a phersonél gwerthusiad yn seiliedig ar ffactorau penodol, a oedd yn Nid yw chwaith yn bodoli in vacuo, ond yn perthyn yn agos i'w gilydd.

1. ffactorau ffisiolegol (rhyw, oedran, galluoedd meddyliol a chorfforol, ac ati)
2. Ffactorau technolegol (cymhlethdod y gwaith, cyfarpar technegol, mae lefel y cyflawniadau gwyddonol, ac ati)
3. ffactorau strwythurol a sefydliadol (y dull a hyd gwasanaeth, swm y fenter, mae lefel y personél, ac ati)
4. ffactorau economaidd-gymdeithasol (manteision cymdeithasol, safon byw, yswiriant, cymhellion ariannol, ac ati)
5. Cymdeithasol-seicolegol (diolch, statws a chydnabyddiaeth, morâl, ac ati)
6. Tiriogaethol a sefyllfaol (chwyddiant, cystadleuaeth, diweithdra, mae'r corporatization o fentrau, ac ati)

Gwerthuso effeithiolrwydd rheoli adnoddau dynol - asesiad cynhwysfawr o'r holl ffactorau hyn. Nawr yn cymryd golwg agosach, beth yw effeithiolrwydd rheolaeth, hy yr hyn yr ydym yn gwerthfawrogi.

Yn gyntaf, gwerthuso personél a nodweddir o reidrwydd gan y canlyniad terfynol. Os rheoli yn effeithlon, gan ddefnyddio eu dewis yn arbennig, eu hyfforddi a'u cyflawni tîm cymell canlyniad penodol o'r gweithgaredd. Mae'r band yn cael ei ffurfio ar sail y polisi personél, yr Adran ddewiswyd Adnoddau Dynol. Os bydd y costau ar gyfer cael y ganlyniad i lai o gynhyrchu, o gymharu â rhai a oedd o'r blaen, neu gostau yn codi ar raddfa arafach na chyfradd y cynnydd yn y canlyniad, mae'n golygu bod effeithlonrwydd yn cael ei wella. Am berfformiad fel y dangosir gan gwerthuso'r costau llafur menter.

Yn ail, mae'r asesiad o reoli personél mae elfen sylweddol ac oherwydd y gall effeithiolrwydd ei ddweud, os, er mwyn cyflawni eu nodau i dreulio lleiafswm o ddulliau. Yn yr achos hwn, mae'r amcangyfrif o gost-effeithiolrwydd y system ei hun. Fodd bynnag, dylid egluro nad yw'n ymwneud â'r arbedion mwyaf posibl ar lafur yn yr achos hwn, gan fod llafur yn rhad - mae'n llafur rhad. Yn yr achos hwn, mae'n cyfeirio at gyflawni economaidd a rhai effeithiau cymdeithasol ar draul cyflwr penodol o'r potensial llafur. Lleihau costau sy'n gysylltiedig â chynnal gweithgareddau penodol, cael paramedrau ansoddol a meintiol penodol o'r potensial llafur, ac i beidio â gostyngiad o gostau polisi personél.

Yn drydydd, mae'r gwerthusiad o effeithiolrwydd rheoli personél yn dibynnu ar effeithiolrwydd arferion rheoli dethol. Hynny yw, mae yna olygir gwerthusiad o effeithiolrwydd y strwythur trefniadol rheoli. Mae rhai arweinwyr gamgymeriad yn credu bod y mwy a "canghennog" HR gwasanaeth, y mwyaf effeithiol y mae. Mae profiad yn dangos fod gormod o unedau i weithio gyda'r staff yn arwain at ddyblygu rhai swyddogaethau, anawsterau gyda cydsymud a chysoni, mae lefel y defnydd staff a mwy o gostau ar gyfer cynnal a chadw uned hon. Mae effeithiolrwydd y ddyfais ar gyfer rheoli personél yn dibynnu ar y strwythur dynamig o ymatebolrwydd i gymhlethdod cynyddol o dasgau ac amcanion newydd, lefel y gallu i addasu i amodau cynhyrchu sy'n newid.